ドキュメントに隠された成功のヒント
採用を実践するプロリクルーターが中小企業の採用や教育のサポート事例を語ります。
いくつかのストーリーに、課題解決のヒントが隠れているかもしれません。
中途採用 100名の応募者を集めた6名の製造業の社長！
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ビジョン型の採用に変革し、採用アウトソーシングを導入することで中小企業の不利性 を克服し、むしろ強みに変えてしまった物語。
ほとんど応募がなくなっていた
私は従業員6人の金属切削のメーカーを経営しています。人材採用が急激に難しくなったと感じるのはハローワーク求人でも 50 代の応 募が多く、若者の応募がほとんどこなくなったこと…、求人ナビに掲載してもほとんど応募がこなくなったこと…、このような状況で技 術者の採用がままならず、このままでは技術の継承がうまくできるかと不安で憂鬱なまま 1 年を送っていました。
ズバリ明白になったこと
ある社長の紹介でリンクを知りました。人材採用がうまくいかない理由がズバリ明白になりました。恥ずかしながら、人材と言いつつも 労働力の確保という考え方になっており、応募者とも仕事内容や給与以外の話はほとんどしていませんでした。求人を出す時も雇うこち らが優位なつもりで、適当な写真で応募者がどう見ているかもほとんど気にしていませんでした。
すべてをビジョン型に切り替え
リンクと取り組んだことは、私の考えている経営ビジョンをかなり具体化して、会社や技術の未来像、夢である新設備の導入などを描く ことから始めました。採用の目的も未来型に変わっていきました。自分でも驚いたことですが、応募者にこの話をしたくてしょうがなく なっていました。そこで、思い切って数十万円の投資をして求人ナビを刷新して作成してもらい広告を出しました。
100 名の応募でビックリ
その結果、驚くことに技術者の応募は 100 名を超えました。これまでは 1 年間での応募が 5 名以下だったので、結果を疑うくらいでした。 採用業務にかける時間が全くないので、採用のアウトソーシングも依頼して 100 名から適材を発見してもらい、私自身が面接をして 3 名 の技術者の採用に成功しました。驚くべき成果でした。リンクからは、ここから育成が始まるので気を抜かないでくださいと釘を刺され ましたが、とても良いチャンスがつかめました。
新卒採用 もう失敗しない。新卒採用力を獲得した社長！
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応募者を倍増させるだけでなく、長年の課題である早期離職による定着率の低さを浮き彫りにし、その解決に向けた取り組みで採用・定着をつなげることができた物語。
300万円の投資
自動車部品メーカーを経営しています。社員数が80名を超えた頃から新卒採用を定期的に行っています。300万円の投資をしてもナビからの応募で実際に会社説明会に来る人数といえば10～15名という状況がこの数年続いています。採用難とは知っていますが投資に見合うのかをいつも考えていました。
無駄な投資なのか
結果的には毎年2～3名の採用をしようとしつつもレベルにも妥協した採用になってしまっており、さらなる課題は1～2年で辞めてしまうという現状です。せっかく採用しても早期に辞められてしまっては、無駄な投資になってしまいますし、社員も新人を育てることが嫌になってしまいます。
採用プロジェクトで巻き返し
リンクと進めた採用は、育成担当者の指導から入りました。もちろん育成担当者は入社後の新人を育てる役割があるのですが、3人のメンバーが新卒採用のリクルーターとしても活動をしました。これまでは正直こちらの押し付け的な㏚が強かったと反省をしています。ナビを含めたメディアミックスで会社説明会には60名を超える学生が毎年訪れるようになりました。社員も自信をもって自社を語り、育つ人材を見極めています。
逆風でも採用レベルが年々アップ
これまで採用活動に苦手意識が強かったのですが、求める人材像を明確に分析し、ペルソナを描いた上でのターゲティングPRを実施し、求人難の逆風の中でも採用するレベルもかなり上がってきています。毎年の活動であるだけに3年、5年とこの積み重ねの継続が大きな企業力に繋がっていくと実感しています。まだすべての新人が定着するまでにはいたりませんが、ようやく強気の人材育成や組織構築もできるようになってきました。
新卒採用 新たな厳選採用！ひとりで戦う社長。
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会社の未来にとって、人材採用はもっとも重要なこと。社長自身が取り組みたいけれど、時間もかけられないから成果につながらない。採用アウトソーシングで一気に解決した物語。
ひとりで行う活動はつらい
社長の私ひとりで採用活動をしていますが、なんとなく他社と比べてこのままでいいのかと考えていました。会社説明会も、1次面接も、2次面接も私が中心で行っています。就職会社のナビや合同説明会も活用して50代の人事部長が人材を集めてくれています。毎年1人採れるか、採れないかの採用を繰り返しています。
プロの採用チームの応援
リンクからのアドバイスは「社長はとにかく経営ビジョンを語り、そこに共感する学生を見極めてください」とのことでした。印象的だったのは「そこまでの採用業務はすべて人事部長とリンクで行なっていきますのでご安心ください」という言葉です。結果が出るまでにはそれほど時間はかかりませんでした。
緻密で、濃い採用活動へ
毎月2～3回の会社説明会を4ヵ月間実施しました。来てくれた学生は60名を超え、これまでの5倍になりました。リンクに業務を任せて採用業務が楽になったわけではありません。私は応募者との対話時間を積極的に取り、工場見学や食事会も実施しました。不思議なことに、時間を使うごとに応募者の気持ちがわかるようになってきました。
新卒採用に力を入れてよかった
この方法で、毎年4～5人の新卒の人材が入社しています。採用活動を自らやってきたおかげで、入社後も彼らや彼女達の気持ちがわかり、叱ることにも抵抗がありません。信頼関係は入社後だけではなく、採用段階から築くこともできるのです。育てながら採用するためミスマッチも減り、無駄な投資がとても少なくなったので嬉しく思っています。
社員教育 ミスマッチは大損。コーチングで成功した社長！
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「背中を見て盗め」という管理職と、「マニュアルとモチベーションをくだい」という若手社員が、コミュケーションを再開し、相乗効果を発揮するようになった物語。
新卒が育たない
設備関係のメンテナンスをする50名の会社です。リンクとの新卒採用活動で理系学生が毎年3～5名は入社するようになりました。一方で設備工事やメンテナンスの仕事もあるため、実力主義の風土が根付いており、丁寧に新人を育てると言う管理者はほとんどいない状態です。若者は弱いし、甘やかされ、すぐ心が折れると先輩社員からクレームが出るような実態です。そのため早期退職者が出てしまうという失敗に陥りました。
人間関係で辞めてしまう
採用段階で厳しい話をすれば応募者は離れていきますし、甘やかした話をすれば入社後のミスマッチにつながります。待遇改善をして年間休日を増やすなど、精一杯の離職防止対策を打ってきたつもりですが、人間関係で辞めてしまう人がいるわけです。リンクのヒアリングの結果、管理者には人を育てたい意識はあるが、育成スキルがほとんどないことがわかりました。
育てる風土への改革
取り組んだのは、ONEonONEのコーチングです。これは新人を対象とするものではなく、まずは管理職10名を対象に始めました。現場での実力主義で勝ち上がってきた管理者だけに融通の利かないメンバーも多いのですが、経営ビジョン実現の価値を議論したり、自分たちのキャリアプランを描いたり、強みや弱みを把握して自己改善に取り組んだり、だんだん面白く取り組めるようになってきました。
コーチングで明るくなった社内
1年も経った頃には、自然と若い社員に対してもコーチングができるようになり、傾聴することによって若者も逆に厳しく言われても意図を察するようになってきました。ティーチングだけではうまくいかなかったことがようやく上手く回り始めました。背中を見て盗めから、傾聴で気づきを与えられるようになるまでもう一息ですが、社内も明るくなり、新しい人材育成方式も見えてきました。
