人事戦略の話をしましょう
中小企業が人材採用に成功するには、経営戦略と直結する人材戦略が大切です。 戦略のポイントを代表コンサルタントが語ります。
経営
戦略と人事戦略
人材採用難の時代においては、とかく人材を集めることに躍起になり、ややもすると経営戦略からかけ離れた、「ひと集め」を目的にした人材採用活動になっている場面が増加します。中小企業においては人事戦略と経営戦略は一体化されてはじめて企業のチカラが発揮されます。企業の長期的、継続的な成長を目標にする経営戦略と、それを人材面から実現する人事戦略の一体化です。日々の人事管理や人材採用に追われていると、ついつい策に溺れて、木を見て森を見ずになりがちですが、人材戦略で乗り越える時代です。
「ひと」
と経営資源
会社の経営資源として、人・物・金・情報とは古くから言われていることです。日々、私たちはこれらの資源をいかに効率的に活用して経営目標を達成するかの努力をしています。
これら経営資源の中で最も私が重視するのがひと、すなわち人材です。４つの資源は並列ではなく、人材を最大の可能性ある資源として捉え、企業の成長過程や、経営環境に最適な人材戦略を実行するための様々なサービスを開発していく使命を遂行しています。そのことにより多くの中小企業の人材戦略が活性化することを願っています。
人事
戦略プロセスの設計
人材の採用、入社者の定着、社員の育成と配置、社員の評価と賃金の連動のプロセスを効率的に仕掛け、人材のパフォーマンスを最大化することが、人事戦略のコンテンツです。
人事の役割は、労務や社員の管理的な側面が中心だったのですが、最近では人材の採用や社員の定着等、組織強化の攻めのアプローチがトレンドです。安易な離職が増加したり、セカンドキャリア志向の若手層が増加するなか、優秀な人材を獲得しても、定着して育成できなければ意味をなしません。人事を経営のパートナーとした体制づくりが大切です。
求める
人材像と経営戦略
人事のミッションは経営戦略の実現です。人材採用においては経営戦略に求められる人材を分析し、求める人材像を策定し、ターゲティング採用を実現します。
少子高齢化の中で日本の労働人口は減り続けていきます。過去10年で700万人の減少です。優秀な人材の確保はさらに難しくなると想定され、求める人材像の定義においてもスキルやマインドを含め、採用の可能性を客観的に評価した戦略的な設定が必要です。経営目標達成のための人材採用と人材育成のセッティングが重要なテーマです。
中小
企業の人材採用
中小企業が人材採用でうまくいかないのは、経営理念と経営ビジョンで採用戦線を戦わないからです。ネット検索が進む一方で、企業を選ぶ応募者側も企業の序列化が当然になっています。そのため企業規模や休日、給与の序列化では負けてしまう中小企業も多く、独自性の強いインパクトを発見してアプローチをしていく必要があります。その一つが経営理念や経営ビジョン、または人事理念や人事ビジョンです。定量比較で選ばれるのではなく、共感でつながる採用を応援していきます。
人材
採用のリフレーミング
人材採用の社会問題は、人材集めの方法論に議論が集中したり、応募者にウケるPRの作成だけに注力したり、メディアの選定に終始するなど、上滑りした戦術にのまれている傾向も否めません。私たちは、メディア各社の単なる方法論に頼るだけではなく、経営理念から始まる経営ビジョン実現のための採用戦略としてリフレーミングし、周到な準備のもとに、自社のビジネスモデルやジョブスタイルに最適な人材ポートフォリオを実現します。従業員全員が経営目標達成に向けての最大のパフォーマンスを発揮する仕組みを実現してほしいと考えます。
成功
への人事戦略ステップ
経営理念から始まり人事制度の構築までのステップの中で、弱点を強化したり、統合的に再構築するなど、強い人事を構築していくことが周到な準備として望まれます。
